Інформація Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини

Керуючись статтею 22 Закону України «Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини» та з метою підвищення правової обізнаності населення в цілях захисту прав людини і громадянина, публікуємо роз’янення про “Право роботодавця на захист своєї власності Vs” та про “Право працівника на повагу до приватного життя”.

Наразі питання захисту права на приватність під час здійснення відеоспостереження та пов’язаних із цим новітніх технологій є надзвичайно актуальним, і не лише в Україні. Під час здійснення Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини перевірок щодо дотримання вимог законодавства у сфері захисту персональних даних, зокрема стосовно обробки персональних даних працівників, зібраних за допомогою камер відеоспостереження на робочих місцях, виявлено, що рівень обізнаності володільців персональних даних щодо необхідності захисту зібраних за допомогою камер відеоспостереження персональних даних, дуже низький. Крім того, більшість володільців персональних даних не вважають, що відеозображення особи є персональними даними. Зазначене також підтверджується відомостями зі скарг щодо втручання у приватне життя особи шляхом здійснення відеоспостереження, що надходять до Уповноваженого.

У цьому контексті, з метою забезпечення принципу пропорційності під час застосування відеоспостереження на робочому місці роботодавцям необхідно керуватися наступними факторами:

• Чи повідомлений працівник про можливість встановлення роботодавцем відеоспостереження та про безпосередню реалізацію таких заходів. На практиці працівники можуть бути повідомлені різними способами залежно від конкретних обставин, проте, як правило, працівник має бути повідомлений до початку запровадження відповідного моніторингу, крім того, повідомлення повинне містити чітку інформацію щодо виду здійснюваного моніторингу.
• В якому об’ємі роботодавцем здійснюватиметься моніторинг та які межі втручання у приватне життя працівника. У зв’язку з цим слід враховувати рівень приватності у сфері, яка підлягає моніторингу, у комплексі із будь-якими обмеженнями у часі та просторі і кількістю осіб, що мають доступ до результатів моніторингу.
• Чи роботодавець навів законні підстави, на яких здійснюватиметься моніторинг, та чи повідомив про межі втручання у приватність. Чим більше втручання передбачається, тим вагомішими мають бути підстави для його обґрунтування.
• Чи можна було б запровадити систему моніторингу, яка б передбачала менше втручання. У зв’язку з цим має проводитися оцінка, з урахуванням окремих обставин, на предмет того, чи могла б мета бути досягнута роботодавцем шляхом меншого втручання у приватне життя працівника.
• Наслідки моніторингу для конкретного працівника. Слід брати до уваги, зокрема, як роботодавець використовує результати моніторингу та чи дозволили отримані результати роботодавцеві досягнути мети, для якої були запроваджені ті чи інші заходи.
• Чи забезпечено працівника відповідними гарантіями, особливо у тих випадках, коли заходи з моніторингу роботодавця передбачають втручання у приватне життя. Такі гарантії можуть, з-поміж іншого, включати надання інформації зацікавленим працівникам щодо факту запровадження моніторингу та меж втручання, повідомлення незалежного органу про встановлення такого заходу або забезпечення працівників можливістю подати скаргу.